HRD & PERSONALIA

HRD dan PERSONALIA

HRD

Secara umum bahwa HR memiliki 3 siklus yakni :

1.        HR sebagai personalia, bercirikan murni administratif dan reaktif hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual;

2.        HR sabagai HRD, bercirikan adanya development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support;

3.        HR sebagai Human Capital, bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah di outsourcingkan atau dikomputerisasikan berbasis online;

HRD atau Human Resources Development mengambil peranan penting sebagai wadah pengembangan seluruh SDM disuatu perusahaan. Berbagai tugas pun dibebankan pada divisi yang akhir-akhir ini disebut sebagai salah satu aset terpenting perusahaan. Sebelum membahas lebih jauh, HRD dan Personalia secara tanggung jawab sangat berbeda, yakni HRD membawahi personalia, HRD tidak hanya difokuskan pada administrasi seperti absensi dan sebagai nya melainkan bagaimana pengembangan karyawan serta mempertahankan karyawan disuatu  perusahaan. Sebaliknya, personalia hanya lebih difokuskan pada keberaturan dari sisten administrasi suatu perusahaan.

Beberapa tugas dan tanggung jawab dibidang HRD serta personalia dari pengalaman sebagai praktisi HR (khususnya di perusahaan keluarga yang belum sistem secara jelas)

1.        Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi

                 Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan. Apa tujuan perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita bawa ke dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting dirumuskan oleh pihak atasan, HRD dan karyawan agar tercipta suatu kesetimbangan suara.

2.        Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan

                 Struktru organisasi yang jelas pun sangat dibutuhkan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi karyawan terutama dalam perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini, HRD berfungsi untuk mengontrol pelaksanaan birokrasi dan perundang-undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang cocok diterapkan di perusahaan atau yang tidak. HRD pun harus menjadi jembatan antara pihak perusahaan dan pekerja ketika menemui konflik antara kedua kubuh tersebut.

3.         Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal

                 HRD yang bertanggung jawab membuat deskripsi pekerjaan dan apa saja spesifikasi kerja yang akan dilakukan. Hal ini dapat dirumuskan lewat analisa kerja yang dilakukan oleh pihak HRD ke berbagai divisi yang ada di perusahaan. Adapun berbagai teknik dapat dilakukan seperti observasi dan interview secara langsung. Dengan adanya kejelasan deskripsi dan spesifikasi kerja, karyawan diharapkan mampu memaksimalkan kinerjanya. Untuk mengukur kinerjanya pun, diperlukan suatu tolak ukur yang biasa disebut sebagai performance appraisal. Penilaian kinerja ini didasarkan pada apa saja deskripsi dan spesifikasi kerjanya, serta target yang harus dipenuhi. Biarpun suatu divisi sama dengan perusahaan lain, bentuk dari penilaian kinerja masing-masing perusahaan pasti berbeda.

4.        Rekrutmen dan Seleksi

                 HRD berperan vital untuk menentukan karyawan mana yang sangat berpotensi untuk memajukan perusahaan tersebut. Saat ini, IP dan nilai akademik tetap menjadi salah satu faktor penentu, tapi bukan satu-satunya jika akan merekrut karyawan. Kemampuan, pengalaman, dan berbagai hal lain yang disebut softskillmemainkan peran dominan bagi para calon karyawan untuk direkrut. Setelah sesuai dengan standar rekrutmen, masuklah ke tahap seleksi. Di tahap seleksi ini ada berbagai metode yang diterapkan HRD antara lain tes psikologi ataupun wawancara. Tahap ini adalah langkah yang amat sangat penting karena inilah tahap awal perusahaan akan dibawa kemana sebenarnya dipraktekkan, yakni tergantung SDM itu sendiri.

5.        Compensation dan Benefit

                 Sistem kompensasi identik dengan pekerjaan sebagai sales atau penjualan. Ketika kita bisa menembus target, maka akan diberi keuntungan atau kompensasi. Ternyata, sistem kompensasi dan benefit itu bermacam-macam dan tidak sebatas dengan uang belaka. Contoh di atas, dapat menjadi salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Namun, berbagai hal lain seperti “apa sih yang bisa kita dapatkan dengan bekerja di suatu perusahaan A, misalnya?” adalah bentuk konkrit lainnya dari CnB ini. misalkan, kita adalah fresh graduate yang ingin bekerja di bidang radio, maka, salah satu keuntungan yang akan kita peroleh dengan bekerja di sana adalah melatih skill interpersonal dan komunikasi kita.

                 Sistem CnB tetap harus memperhatikan kondisi perusahaan terkait keuangan dan ketersediaan sumber daya, mengingat compensation and benefit merupakan suatu sistem yang seharusnya diterapkan adil ke semua karyawan. Prinsip adil disini tidak serta merta “saya dapat 100, kamu juga dapat 100” tetapi tetap disesuaikan dengan kinerja, dan apa yang diberikan karyawan ke perusahaan itu sendiri.HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar;

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.

Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Perusahaan meliputi : 

1.        Perencanaan, Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.        Pengorganisasian, Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.        Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.        Pengendalian

5.        Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

6.        Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

7.        Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

8.        Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

9.        Pengintegrasian Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

10.    Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

11.    Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.

12.    Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyuawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya. 

PERSONALIA

            Manajemen personalia adalah sub bidang dari manajemen umum yang menspesialisasi kan pada sumber daya manusia/perilaku manusia berhubungan dengan kegiatan persh. Me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan  kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan  untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia (SDM).  Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya. Manajemen personalia menurut Flippo adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pen­gawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, peme­liharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan untuk mencapai tujuan karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi manajemen umum terhadap SDM :

a. Perencanaan.

b. Pengorganisasian.

c. Pengarahan.

d. Pengawasan.

2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:

a. Fungsi pengadaan.

b. Fungsi pengembangan.

c. Fungsi kompensasi.

d. Fungsi integrasi.

e. Fungsi pemeliharaan.

3. Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan,

    perusahaan maupun masyarakat.

Gambar 1. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari berbagai kepentingan.

1.        Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

                 Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor­ganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program  untuk membantu proses pencapaian tujuan dengan me­libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM.

Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di­laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika ada masalah dengan karyawannya.

Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya­wan untuk bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan peru­sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.

Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan  koreksi dan perbaikan­ kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

2.        Fungsi Operasional Manajemen Personalia

        2.a. Pengadaan Karyawan (Procurement).

Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :

1.   Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi

      jabatan.  - Lembaga pendidikan. - Depnaker. - Pasar tenaga kerja.

2.  Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

            Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat  menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat diten­tukan jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.

            Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber­hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.

Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:

1.        Job Analysis.

Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2.        Job Specification. (spesifikasi jabatan).

Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3.      Job Description. (deskripsi jabatan)

Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.

Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management," ada 7 unsur ke­giatan harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).

2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).

3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).

4. Test psikologi ( Psychological Test ).

5. Wawancara ( Employment interview ).

6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).

7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

            Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :

1. Sejarah perusahaan.

2. Produk yang dihasilkan.

3. Kondisi kerja.

4. Upah atau gaji.

5. Program kesehatan dan pelayanan.

6. Teman pekerjaan.

7. Alat-alat yang digunakan.

8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

2.b. Pengembangan Tenaga Kerja.

               Bertujuan meningkatkan keahlian dan ke­trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehingga perlu  latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima. Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan menentukan latihan&trainning yg sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:

1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam yaitu:

a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:

- On The Job.

- Apprentice Ship.

b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )

- Vestibule Shcool.

- Kursus.

2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:

a. On The Job Method (Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia,dll).

b. Off The Job Method.(Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, dll).

Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan karyawan :

- Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.

- Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.

- Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dng hadirnya pekerja lain.          

2.c. Kompensasi ( balas jasa )

Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa didasarkan dari segi finansialnya maka bisa berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:

1. Pasar tenaga kerja.

2. Peraturan pemerintah.

3. Adanya serikat butuh.

4. Kemampuan membayar perusahaan.

5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.

6. Dan sebagainya.

Penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Yang menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi.

2. Sistim upah menurut lama kerja

Disebut sebagai upah waktu karena besarnya ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong.

3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.

Didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalarn suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka semakin tinggi upahnya. Sistim ini untuk menarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar dan akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pcngupahan menurut prestasi kerja.

4. Sistim upah menurut kebutuhan.

Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai(tidak umum digunakan).

Dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya dilakukan kombinasi system, antara sistim 1dan 3 (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan).

2.d. Integrasi Tenaga Kerja.

Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepen­tingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.

Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut keselarasan antar berbagai kepentingan juga harus memperhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karya­wan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengcnai keikut scrtaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi permasalahan diatas secara keseluruhan masuk dalam bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan pcrjanjian kerja ber­sarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan-keluhan dari karyawan.

2.e. Pemeliharaan Karyawan.

Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.

Dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

WAWANCARA

            Wawancara kerja merupakan salah satu tahap dalam proses rekruitmen / penerimaan karyawan. Walaupun terkesan simple dan mudah, namun tidak jarang banyak terdapat pelamar yang gagal dalam proses wawancara kerja ini. Pertanyaan yang biasa diajukan pada saat wawancara kerja memang sangat beragam, bahkan beberapa diantaranya merupakan pertanyaan 'jebakan' yang bertujuan untuk mengorek lebih jauh tentang siapa diri pelamar sebenarnya. Oleh karena itu, penting bagi para pencari kerja untuk mengetahui contoh pertanyaan wawancara kerja untuk meminimalisir kesalahan jawab pada saat wawancara kerja.

Berikut ini adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara kerja:

1. Ungkapkan siapa diri anda dalam 3 kata

Ø  jangan pernah berbohong untuk menjawab pertanyaan ini. Karena jawaban akan digunakan sebagai dasar untuk mencounter jawaban kita pada pertanyaan yang lain

2. Mengapa melamar di perusahaan ini? atau apa yang anda ketahui tentang perusahaan ini?

Ø  ada baiknya kita mempelajari serta mengetahui sedikit info mengenai perusahaan yang kita lamar. Namun, jangan sekali - kali sok tahu kalau memang kita tidak tahu apapun tentang perusahaan yang kita lamar. 

3. Mengapa keluar dari tempat kerja sebelumnya?

Ø  walaupun di tempat kerja sebelumnya kita bermasalah dengan bos yang galak atau teman kerja yang suka 'menyikut', namun jangan sekali kali kita mengungkapkan hal tersebut pada saat wawancara kerja

4. Berapa gaji yanga anda inginkan?

Ø  beberapa perusahaan memberikan pertanyaan ini sebagai pertanyaan retorika (pertanyaan yang tidak perlu dijawab karena mereka sudah punya standar gaji), namun jangan pernah kita menjawab dengan: terserah perusahaan mau menggaji saya berapa. Karena selain terlihat sangat desperate juga membuat kita menjadi tidak memiliki bargaining power di depan pewawancara. Oleh karena itu, sebaiknya kita memiliki hitungan sendiri tentang berapa gaji yang kita inginkan berdasarkan: jumlah kebutuhan bulanan termasuk jumlah tabungan dan juga berapa kemampuan kita akan dihargai.

5. Apa yang akan anda lakukan bila anda diterima kerja disini?

Ø  jawaban atas pertanyaan ini akan sangat tergantung dengan posisi yang kita lamar.

6. Apa yang anda lakukan di waktu luang?

Ø  rahasia dari jawaban pertanyaan ini adalah: jangan pernah mengatakan melakukan aktivitas internet di depan komputer/laptop/handphone

7. Apakah anda bersedia bekerja lembur?

Ø  ini merupakan pertanyaan yang menjebak sebenarnya. Karena pasti tidak ada karyawan yang senang bekerja lembur. begitu juga dengan perusahaan, tidak ada perusahaan juga yang dengan rela membiarkan karyawannya bekerja lembur terus menerus karena lembur merupakan salah satu indikasi adanya ketidak efisienan kerja para karyawan. Oleh karena itu, kita harus bisa menjawab secara diplomatis seperti ini: "kalau memang pekerjaan belum selesai saat jam pulang padahal saya sudah berusaha maksimal, maka saya tidak keberatan untuk bekerja lembur. Namun saya lebih senang bila pekerjaan saya bisa selesai tepat waktu".

Contoh Lain

Pertanyaan 1: Mengapa perusahaan kami harus menerima Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Memberi kesempatan bagi Anda dalam meyakinkan mereka, bahwa Anda adalah orang yang tepat untuk dipekerjakan dan menjadi bagian dalam perusahaan.

2.        Mereka ingin Anda mempromosikan diri, dan menyebutkan yang membuat Anda spesial dan berbeda dibandingkan pelamar yang lain.

Lakukan ini: Sebelum wawancara, berlatihlah mempromosikan diri Anda di depan cermin. Dengan berlatih terlebih dahulu, Anda bisa menilai apakah “promosi” Anda menarik atau tidak.

Pertanyaan 2: Ada yang ingin Anda tanyakan kepada kami?

Arti pertanyaan ini:

1.      Apakah Anda mempersiapkan diri untuk wawancara dengan mencari informasi mengenai perusahaan terlebih dulu?

2.      Apakah Anda serius tertarik dengan posisi yang Anda lamar atau hanya sekedar coba-coba saja?

Lakukan ini: Kumpulkan pertanyaan seputar perusahaan yang ingin Anda masuki, tidak perlu banyak, satu atau dua cukup untuk membuktikan Anda mempunyai minat yang besar terhadap perusahaan tersebut.

Pertanyaan 3: Mengapa Anda tertarik untuk bekerja atau bergabung di dalam perusahaan ini?

Arti pertanyaan ini:

1.        Untuk mencari tahu apa motivasi Anda dalam bekerja, karena sebagian orang mencari peruntungan dan kesempatan dalam mendapatkan posisi pekerjaan yang sebenarnya mungkin tidak cocok dengan motivasi mereka.

2.        Apakah Anda akan menjadi karyawan yang berdedikasi?

3.        Apakah passion Anda sesuai dengan visi dan misi perusahaan?

Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan antusias dan tunjukkan ketertarikan Anda. Dengan menjawab seadanya, mereka akan menganggap Anda sekedar iseng atau tidak benar-benar menginginkan posisi yang Anda lamar.

Pertanyaan 4: Apakah Anda bersedia mengkuti pelatihan dan mendapatkan sertifikat?
Arti pertanyaan ini:

1.        Apakah Anda fleksibel (mudah dibentuk) untuk memenuhi tujuan perusahaan?

2.        Apakah Anda cakap bekerja dalam tim?

3.        Apakah Anda akan berusaha semaksimal mungkin ketika dihadapkan pada pekerjaan yang sulit?

4.        Bagaimana sikap Anda ketika diberi pekerjaan ekstra? Bersedia atau tidak?

Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan menyiratkan bahwa Anda adalah orang yang mampu bekerja dalam tim, mau belajar, mengerti pentingnya pendidikan dan kemajuan intelektual.

Pertanyaan 5: Coba beritahu kami, di mana Anda atau apa yang Anda lihat dalam lima tahun ke depan?

Arti pertanyaan ini:

1.        Untuk mengetahui apakah Anda orang yang stabil, dapat diandalkan, dan mempunyai komitmen pada pekerjaan Anda.

2.        Apakah Anda mempunyai rencana untuk fokus dalam pekerjaan ini atau hanya berlangsung sementara sampai Anda mendapatkan pekerjaan yang lebih baik?

3.        Apakah Anda seseorang yang berorientasi pada tujuan?

Lakukan ini: Jika Anda memberikan jawaban yang menyiratkan bahwa Anda hanya akan berada di perusahaan ini untuk satu atau dua tahun saja, maka sebagian besar perusahaan tidak akan menerima Anda. Ingat, selama wawancara tujuan Anda dalam bekerja hanya satu, yaitu menjadi karyawan yang loyal dan berkomitmen untuk perusahaan.

Pertanyaan 6: Apa sajakah hobi Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Apa saja yang Anda lakukan selain bekerja, yang bisa membawa pengaruh positif dalam lingkungan pekerjaan Anda?

2.        Seberapa baikkah Anda dalam bersosialisasi?

3.        Apakah Anda tipe orang yang berorientasi pada kerja sama?

Lakukan ini: Tekankan hobi atau kegiatan yang mungkin berhubungan dengan dunia pekerjaan atau perusahaan. Anda juga bisa menambahkan jawaban pertanyaan ini dengan menceritakan tentang passion Anda.

Pertanyaan 7: Coba ceritakan tentang diri Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Bagaimana Anda mempersiapkan diri untuk wawancara?

2.        Apa yang membuat Anda spesial?

3.        Mengapa mereka harus menerima Anda sebagai karyawan?

Lakukan ini: Lagi-lagi, sebelum wawancara Anda harus mempersiapkan diri dengan berlatih menjawab pertanyaan ini. Inti dari jawaban haruslah menyebutkan mengenai pencapaian yang ingin Anda peroleh, pengalaman yang sudah Anda alami, dan apa motivasi Anda dalam menuju sukses.

Pertanyaan 8: Apa sajakah kelebihan dan kelemahan Anda?

Ketika pewawancara bertanya mengenai kelebihan Anda, ia sedang mencari tahu apakah Anda dapat menjadi aset bagi perusahaan mereka? Dan bagaimana Anda menilai bakat professional dan kemampuan Anda sendiri. Sedangkan bila pewawancara bertanya mengenai kelemahan Anda, ia sedang mencari tahu apakah Anda akan berkata jujur tentang diri Anda kepada mereka? Dan seberapa realitiskah Anda terhadap diri Anda sendiri.

Lakukan ini: Rendah hatilah saat mengungkapkan kelebihan Anda, jangan bersikap arogan. Sebutkan contoh pekerjaan atau kegiatan yang mewakili kekurangan Anda. namun jangan habiskan terlalu banyak waktu  dalam menyebutkan kekurangan, lebih baik singkat dan padat.